一般事業主行動計画

リファインホールディングス(株)の「次世代育成支援対策推進法に基づく一般事業主行動計画」「女性活躍推進法に基づく一般事業主行動計画」を紹介させていただきます。

次世代育成支援対策推進法に基づく一般事業主行動計画

社員が仕事と子育てを両立させることができ、社員全員が働きやすい環境を作ることによって、すべての社員がその能力を十分に発揮できるようにするため、次のように行動計画を策定します。

リファインホールディングス株式会社行動計画

1.計画期間

2021年41日~2025331日までの4年間

2.内容

目標1:

育児・介護休業法の育児休業制度を上回る期間、回数等の制度、その他の育児休業制度を導入する。

対策
  • 2021年4月~ 社員のニーズの把握、検討開始
  • 2022年1月~ 法を上回る期間、回数等の制度の実施 
                             育児短時間勤務制度、所定外労働の免除の更なる延長、その他の育児休業制度
          (始業・就業時刻の繰上げ、繰下げ制度等)を検討、導入                                                                                                         
  • 2022年4月~ 社内報・イントラネット等による周知および啓発を行う

目標2:

計画期間内に育児休業の取得状況を次の水準にする。

  • 男性:年に1人以上
  • 女性:取得率100
  •                                                                                      

対策
  • 2021年4月~ 男性社員に育休取得について制度を周知
  • 2022年1月~ 対象者およびその上司に人事総務部から取得を個別に働きかける

目標3:

年次有給休暇の取得状況を現状よりも向上させる。

対策
  • 2021年4月~ 年次有給休暇の取得状況を把握する
  • 2021年4月~ 年次有給休暇の未取得者について、安全衛生委員会やその他の機会を通じ、本人ならびに所属長に取得の
                             呼びかけを行う
  • 2022年1月~ 年次有給休暇の取得奨励日を設ける(年次有給休暇をアニバーサリー目的で取得することを奨励する)
  • 2022年4月~ 社内報・イントラネット等による周知および啓発を行う
  • 2023年1月~ 業務の属人化解消、多能工化、情報共有化を実施する

目標4:

大学生等に対するインターンシップや情報提供の機会を増やす。

対策
    • 2021年4月~ OB・OG訪問(同じ大学の先輩社員との面談機会の提供)の受入れを行う(企業の情報や働き方を伝えると
                               同時に、就職活動等の相談を受ける)
    • 2022年4月~ 採用選考中の学生にキャリア面談を実施する
    • 2023年1月~ 各部署において受入可能な仕事の洗い出しを行う
    • 2023年7月~ 受入可能な部署、日数等を社内で検討する
    • 2024年1月~ インターンシップの計画及び実施
3.過去の取組内容
  • 育児休業等、諸制度の意識調査の実施、制度の周知
  • 出産育児支援ハンドブックの作成ならびに改訂
  • 半日有給休暇制度の実施(当初は1年間に10回(5日分)を限度→回数制限の廃止)
  • 子の小学校就学の始期までの所定外労働の免除及び短時間勤務制度の実施(両制度ともに子の3歳到達日までが法定)
  • 育児短時間勤務における勤務時間の選択(1日の所定労働時間は原則6時間のみが法定)
  • 子の看護休暇の有給化
  • 地域において子どもの健全育成のための活動等を行うNPO等へ支援など、子ども・子育てに関する地域貢献活動の実施
  • 若年者に対するインターンシップ等の就業体験機会の提供、トライアル雇用等を通じた雇入れの実施

女性活躍推進法に基づく一般事業主行動計画

すべての社員がその能力を十分に発揮し、働きやすい職場環境を整えるため、次のように行動計画を策定する。

リファインホールディングス株式会社行動計画

1.計画期間

2022年41日~2025331日までの3年間

2.当社の状況
  • 採用者に占める女性割合が低い雇用管理区分(職務系列)がある
  • 女性社員が少なく、配属されている部署・担当が男性と比較して限定されてしまっている
  • 子育て支援制度や労働時間等の職場環境は整っているが、体力面で負担の大きい業務、設備面等で女性を配置しにくい職場があり、採用が進まない
3.定量的目標
  • 女性(正社員)の採用割合を30%以上とする(2021年1月~2021年12月 23.7%)
  • 労働者に占める女性割合を20%以上とする(2021年12月末現在 18.0%)
4.取組内容と実施時期

取組1:

女性が応募しやすいよう、募集・採用基準や運用などを見直す。

  • 2022年4月~ 職務系列ごとに採用の検討や環境の改善提案を行い、女性採用目標値を設定する
  • 2023年4月~ 上記目標値に対する実績値を測定・分析し、新たな目標値を設定する

 

取組2:

女性求職者向けにも積極的な広報を行う。

  • 2022年4月~ 女性社員の活躍状況を会社ホームページに掲載し、内容の充実を図る
  • 2023年4月~ 多様な採用拡大に向けたインターンシップを実施する

 

取組3:

身体的負担の大きい業務等で不安のある職場環境の改善を図り、女性の少ない部署または職務系列において、女性を積極的に配置する。

  • 2022年4月~ 管理職(所属長)に対し、女性活躍推進や出産、子育て期の社員への法的配慮事項に関する研修等を実施す 
                             る
           所属長、社員にヒアリング等を実施し、女性の採用や職場環境の問題点を洗い出し、改善に対して課題を検
                            する                                                                                                       

  • 2023年10月~ 検討課題に基づき、職場環境の改善に取り組む
  • 2024年4月~ 女性の少ない部署または職務系列へ女性を積極的に配置する
女性の活躍に関する情報公表

男女(正社員)の平均継続勤務年数の差異(2021年12月31日現在)

女性の平均継続勤務年数 (A) 8.7年
男性の平均継続勤務年数 (B) 12.8年
男女の平均継続勤務年数の差異 (A/B) 68.0%

以 上

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