一般事業主行動計画他公表情報
リファインホールディングス（株）の「次世代育成支援対策推進法に基づく一般事業主行動計画」「女性活躍推進法に基づく一般事業主行動計画」「労働施策総合推進法に基づく中途採用比率」を紹介させていただきます。
次世代育成支援対策推進法に基づく一般事業主行動計画
社員が仕事と子育てを両立させることができ、社員全員が働きやすい環境を作ることによって、すべての社員がその能力を十分に発揮できるようにするため、次のように行動計画を策定する。
リファインホールディングス株式会社行動計画
１．計画期間
2026 年1 月1 日～2028 年12 月31 日までの 3 年間
２．内容
目標１：
育児・介護休業法の育児休業制度を上回る期間、回数等の制度、その他の育児休業制度を導入する。
対策
- 2026年1月～ 社員のニーズの把握、検討開始
- 2026年6月～ 法を上回る期間、回数等の制度の実施
育児短時間勤務制度、所定外労働の免除の更なる延長、その他の育児休業制度（始業・終業時刻の繰上げ、繰下げ制度等）を検討、導入 - 2027年1月～ 社内報・イントラネット等による周知および啓発を行う。
- 2027年1月～ 管理職や労働者に対する次世代育成支援対策に関する社内研修動画の視聴や情報提供等の実施
目標２：
男性の育児休業取得率を70％以上とする。
対策
- 2026年1月～ 育児支援ハンドブックを改訂し、掲示板や社内報等に掲載する。
- 2027年1月～ 育児休業取得等の利用の事例を収集し、社員に提供する。
- 2027年7月～ 管理職や労働者に対する次世代育成支援対策に関する社内研修動画の視聴や情報提供等の実施
- 2028年1月～ 育児休業取得実績を確認し、対策の見直しを行う。
目標3：
正社員の一人当たりの各月ごとの平均法定時間外労働及び法定休日労働の合計時間数を20 時間未満とする。
対策
-
- 2028年1月～ 各部署所定外労働の原因の分析等を行う。
- 2028年1月～ 各部署における問題点の検討を行う。
- 2028年1月～ 社内報などによる社員への周知
３．過去の取組内容
- 育児休業等、諸制度の意識調査の実施、制度の周知
- 出産育児支援ハンドブックの作成ならびに改訂
- 半日有給休暇制度の実施（当初は1年間に10回（5日分）を限度→回数制限の廃止）
- 子の小学校就学の始期までの短時間勤務制度の実施（子の3歳到達日までが法定）
- 育児短時間勤務における勤務時間の選択（1日の所定労働時間は原則6時間のみが法定）
- 子の看護休暇の有給化
- 地域において子どもの健全育成のための活動等を行うNPO等へ支援など、子ども・子育てに関する地域貢献活動の実施
- 若年者に対するインターンシップ等の就業体験機会の提供、トライアル雇用等を通じた雇入れの実施
- 子の小学校就学の始期までの始業・終業時刻の繰上げ・繰下げ制度の実施（子の3 歳から小学校就学前までが措置の選択の１つ）
- 子の小学校3 年生修了までの所定外労働の制限（小学校就業前までが法定）
- 子の小学校3 年生修了までの時間外労働の制限（小学校就業前までが法定）
公表日：2025年12月23日
女性活躍推進法に基づく一般事業主行動計画
すべての社員がその能力を十分に発揮し、働きやすい職場環境を整えるため、次のように行動計画を策定する。
リファインホールディングス株式会社行動計画
１．計画期間
2026年1月1日～2028年12月31日まで
２．当社の状況
- 採用者に占める女性割合が低い雇用管理区分（職務系列）がある。
- 女性社員が少なく、配属されている部署・担当が男性と比較して限定されてしまっている。
- 子育て支援制度や労働時間等の職場環境は整っているが、体力面で負担の大きい業務、設備面等で女性を配置しにくい職場があり、採用が進まない。
３．定量的目標
- 女性（正社員）の採用割合を30％以上とする。（2024 年1 月〜2024 年12 月 27.8％）
- 労働者に占める女性割合を23％以上とする。（2024 年12 月末現在 20.7％）
- 職務系列における女性の配置割合を「技術」系列は20％以上とし、「技能」系列は10％以上とする。
（2024 年12 月末現在 「技術」15.7％、「技能」4.4％） - 男性の育児休業取得率を70％以上（2020 年度〜2024 年度の5 年間 68.9％）とする。
（2024 年1 月〜2024 年12 月 81.8％） - 管理職（マネジメント職）に女性を1 人以上登用する。（2024 年12 月末現在 0 人）
４．取組内容と実施時期
取組１：
女性が応募しやすいよう、募集・採用基準や運用などを見直す。
- 2026年1月〜 職務系列ごとに採用の検討や環境の改善提案を行い、女性採用目標値を設定する。
- 2027年1月〜 上記目標値に対する実績値を測定・分析し、新たな目標値を設定する。
取組2：
女性求職者向けにも積極的な広報を行う。
- 2026年1月～ 女性社員の活躍状況を会社ホームページに掲載し、内容の充実を図る。
- 2027年1月～ 多様な採用拡大に向けた採用イベントを実施する。
福利厚生(子育て支援)に関するコンテンツを増やし、女性求職者へ当社の魅力をアピールする。
取組3：
身体的負担の大きい業務等で不安のある職場環境の改善を図り、女性の少ない部署または職務系列において、女性を積極的に配置する。
- 2026年1月～ 管理職（所属長）に対し、女性活躍推進や出産、子育て期の社員への法的配慮事項に関する研修等を実施する。
所属長、社員にヒアリング等を実施し、女性の採用や職場環境の問題点を洗い出し、改善に対して課題を検する。 - 2027年1月～ 検討課題に基づき、職場環境の改善に取り組む。
- 2028年1月～ 女性の少ない部署または職務系列へ女性を積極的に配置する。
取組4：
男性の育児休業取得率アップのため以下の取組を行う
- 2026年1月～ 育児支援ハンドブックを改訂し、掲示板や社内報等に掲載する。
- 2027年1月～ 育児休業取得等の利用の事例を収集し、社員に提供する。
- 2027年7月～ 対象社員や管理職向けのセミナーを開催する。
- 2028年1月～ 育児休業取得実績を確認し、対策の見直しを行う。
取組5：
女性の管理職（マネジメント職）登用に向けて以下の取組を行う。
- 2026年1月～ 女性社員に対して管理職への意向に関するアンケートを実施する。
- 2027年1月～ アンケートの結果から課題を洗い出す。管理職候補の社員に研修を実施する。
- 2028年7月～ 検討課題に基づき、働き方の改善に取り組む。
女性の活躍に関する情報公表
| 男女（正社員）の平均継続勤務年数の差異（2024年12月31日現在） | |
| 女性の平均継続勤務年数 | （A） 7.8年 |
|---|---|
| 男性の平均継続勤務年数 | （B） 13.0年 |
| 男女の平均継続勤務年数の差異 | （A／B） 60.0％ |
日本リファイン株式会社を含む
| 採用した労働者（正社員）に占める女性労働者の割合（2024年） | |
| 27.8％（現業 0％、営業 40.0％、事務 80.0％、技術 44.4％） |
日本リファイン株式会社を含む
| 男女の賃金の差異（男性の賃金に対する女性の賃金の割合） | |
| 全労働者 | 48.2％ |
|---|---|
| 正社員（出向者を除く） | 53.1％ |
| 嘱託・パート社員 | 8.9％ |
リファインホールディングス株式会社の社員のみ
（注釈・説明）
「嘱託・パート」の割合については、「嘱託・パート」の社員自体が少なく、嘱託は男性、パートは女性しか在籍しておらず、男女の賃金の差異が生じている
賃金：基本給、諸手当、時間外勤務手当、賞与等を含み、非課税通勤手当を除く
対象期間：2024年度（2024年1月1日～2024年12月31日）
公表日：2025年12月23日
労働施策総合推進法に基づく中途採用比率
| 年度 | 2022年度 | 2023年度 | 2024年度 | 正規雇用労働者の中途採用比率 | 50% | 63% | 67% |
|---|
公表日：2025年3月26日
以 上
